【要点提示】

　　1.在适用惩罚性条款时，必须要求用人单位的规章制度明确具体。

　　2.在解释用人单位规章制度中的惩罚性条款时，必须做严格而限制的解释。

　　【案例索引】

　　一审：天津市西青区人民法院（2009）青民一初字第2616号判决书（2009年12月7日）。

　　二审：天津市第一中级人民法院（2010）一中民一终字第0204号调解书（2010年5月17日）。

　　【案情】

　　原告：宋某。

　　被告：×快递（中国）有限公司天津分公司。

　　被告：×快递（中国）有限公司。

　　×快递天津分公司为×快递依法设立并领取营业执照的分支机构。宋某与×快递天津分公司签订劳动合同，期限自2007年3月1日至2010年2月28日。宋某于2009年3月24日内部调查笔录中认可进行一票多件操作并在调查笔录中签字。×快递于2009年3月28日以宋某存在“将客户的轻包裹分成多件小包裹，以骗取公司绩效奖金的行为”严重违反员工手册相关规定为由，解除了与宋某的劳动关系。

　　×快递天津分公司曾对宋某进行过进行“一票多件”操作的程序培训，×快递对于进行“一票多件”操作的标准没有明确具体的规定。

　　宋某为服务代表的120179781480号快递单显示包裹总数为50，实际重量为5.5公斤，货物品名为包装盒；120187905090号快递单显示包裹总数为50，实际重量为5.5公斤，货物品名为礼品包装盒；120179784703号快递单显示包裹总数为50，实际重量为5公斤，货物品名为样品盒；120179261730号快递单显示包裹总数为41，实际重量为4公斤，货物品名为礼品盒；120179784714号快递单显示包裹总数为40，实际重量为2公斤，货物品名为塑料垫片。

　　宋某向天津市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2009年7月13日依法受理，并于2009年8月25日作出仲裁裁决，裁决：“一、自本裁决书生效之日起十五日内，被申请人协助办理申请人人事关系转移、社会保险转移等离职手续；二、驳回申请人其它仲裁请求”。宋某不服，向法院提起诉讼。

　　原告宋某诉称：

　　原告于2004年1月到天津大田物流有限公司从事快件派送工作（驾驶），该公司于2007年1月进行公司合并更名为×快递（中国）有限公司天津分公司。自2008年下半年以来受世界金融危机的影响，被告的业务量受到了较大影响，被告为了寻求发展便利用自身强势地位在不给原告加薪的情况下增加原告的工作量，责令作为司机的原告等多人额外进行市场开发承揽业务，并为原告规定了限额，如果完不成限额还要倒扣工资。原告迫于无奈只好先从自己身边的朋友开始承揽业务，将朋友公司的小件派送业务承揽过来。并按以往的操作模式进行操作，以维持被告规定的限额。被告于2009年3月30日书面通知原告于2009年4月1日正式解除劳动合同，合同解除后被告没有按照国家法律规定支付原告应享有的各项补偿。其理由是原告私自拆分货物以“一票多件”的操作模式“骗取”公司绩效奖金，给公司造成了“巨大损失”。后原告在被告自己内部设立的申诉程序中曾两次与之进行交涉，在交涉的过程中原告曾多次向其主张自己的权利并要求被告拿出据以认定自己“一票多件的操作行为属违反被告规章制度的行为；原告有拆分货物的行为以及原告给被告造成所谓巨大损失的数额及因果关系等”的证据，被告均没能拿出。只是流于形式的口头陈述自己的观点。恰恰相反，在很长时期以来，被告在日常经营中一直是允许以“一票多件”的方式进行操作的。故请求法院依法判令：一、被告支付原告解除合同经济补偿金7238.25元；二、被告支付原告因解除合同未提前一个月通知应额外支付一个月工资2012.45元；三、被告支付原告未休年假7天应给予的补偿1380元；四、被告支付原告因证人出庭作证所支付的补偿300元。

　　二被告辩称：

　　原告故意进行多次“一票多件”操作，虚报绩效，骗取公司绩效奖金。原告进行一票多件操作构成营私舞弊并造成公司重大损失。被告解除原告的依据合法有效。被告解除原告的程序符合法律要求；原告关于年假补偿的请求，未经劳动争议仲裁裁决的前置程序，应予驳回；原告关于支付证人出庭费用的主张没有任何依据，不应予以支持。

　　【审判】

　　天津市西青区人民法院认为：

　　被告对原告进行调查所记的笔录显示，原告曾经在客户交件后进行“一票多件”操作，且根据相关票据显示对快递物品进行40—50件操作并没有必要性，故本院对于原告进行该“一票多件”的客观必要性不予确认，且根据被告公司的绩效奖金计算方法，原告可以从此种“一票多件”的操作方式中获利，故本院对被告公司认定原告“将客户的轻包裹分成多件小包裹，以骗取公司绩效奖金”的观点予以支持。

　　根据被告《员工手册》2.1.2项规定，员工只要违反公司或部门规定，就构成行为失检；员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理。依据该规定，员工受到“包括解雇在内的严重纪律处理”的前提是违反公司或部门规定。被告对原告进行了“一票多件”操作程序的培训，却没有对进行“一票多件”的标准进行明确具体的规定，虽然《员工手册》中要求员工在处理所有业务时都做到诚实正直和值得信赖，但被告没有制订可以指导具体操作程序的具体规范标准，在被告制度缺失的情况下，原告出现不合理的操作，被告即直接以“解除劳动关系”的方式对原告进行纪律处理，本院认为处罚过度；同时被告认为原告的此种行为给公司造成了重大损害，但是并未提供证据证明原告因此给公司造成的损失足以达到“重大损害”标准。综上本院确认被告解除与原告劳动合同的行为不符合法律规定，属违法解除，原告主张不再与被告继续履行劳动合同，故被告应依法向劳动者支付赔偿金，原告仅主张7238.25元的经济补偿金，故本院予以确认；因已确认被告解除劳动合同违法，故对于原告要求被告支付代通知金的诉讼请求本院不予支持；原告关于应休未休年休假工资的诉讼请求没有经过劳动仲裁前置程序，本院不予审理；原告关于证人出庭费用的诉讼请求于法无据，本院不予支持。

　　据此，天津市西青区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第四十九条、第六十四条之规定，判决：

　　一、被告×快递（中国）有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告宋某经济补偿金7238.25元；

　　二、驳回原告的其它诉讼请求。

　　该案判决后，被告×快递（中国）有限公司、×快递（中国）有限公司天津分公司提起上诉，后在二审阶段达成调解协议：“一、上诉人×快递（中国）有限公司天津分公司一次性给付被上诉人宋某经济补偿金人民币6000元（已执行）；二、双方别无其他争议”。

　　【评析】

　　在我国劳动法规日渐完善的今天，在劳动争议诉讼过程中，当事人及法院对用人单位规章制度的要求集中在内容合法、程序民主、结果公示这三个方面。在审判实践中用人单位的规章制度如果这三方面符合要求，那就足以说明该用人单位对于规章制度的重视及内部管理的规范。但法官在审理劳动争议案件，特别是涉及惩罚性纠纷时，不应将注意力仅仅放在这三方面。本案中，被告公司“×快递”是国际快递业务的著名企业，公司的管理已非常成熟，且规章制度的内容、制定程序及公示均符合我国相关的法律规定，劳动者对规章制度的内容合法、程序民主、结果公示均没有异议。但劳动者在公司依照《员工手册》的规定对原告进行解除劳动关系的处罚后，其对于这种结果并不接受，且经过审理，法院对于被告公司的这种做法也并不认可。

　　一、劳动者对于用人单位的规章制度处于被动接受的地位

　　就用人单位规章制度的实质而言，其由用人单位单方拟定，劳动者对单位规章制度的形成并无磋商交涉机会，只能概括地接受或不接受，不能对其内容进行增删修改，与格式条款之实质相同。虽然单位规章制度的制定有劳动者参与的环节，但仍由单位行政最后决定和公布，并以单位行政文件的基本形式存在，劳动者只可以表示接受或不接受，而大多数情况下表现为默示同意或录用时的概括性同意。所以单位的规章制度是用人单位将各种劳动要求予以制度化、定型化所形成的，个别劳动者对于规章制度的每个条款是否理解、是否接受并不是受关注的重点。劳动者的明示或默示同意仅仅是形式上对于规章制度的认可，而这种认可行为与其他合同中的认可并不完全相同。劳动者一方面由于工作机会、劳动报酬等原因在地位上与用人单位并不平等，另一方面从知识层次等方面劳动者又不能全部都充分的理解和掌握规章制度。所以规章制度从制定到公示，劳动者可以参与的仅仅是外在形式的程序，但对于实质内容的影响却微乎其微。但是从程序参与的角度考虑，我国的法律对于用人单位制定公示规章制度已经进行了严格的规定，那么在适用规章制度时，只要程序性要求均符合要求，那么劳动者就必须适用用人单位的规章制度。

　　二、规章制度必须明确具体、可操作

　　当今各国劳动法无不以企业等用人单位的权利或者义务的方式要求企业等用人单位制定企业规章制度，以明示适用于企业所有劳动者的劳动基准，明确劳动者应该遵守的劳动纪律，确立充分调动劳动者积极性的奖惩制度。特别是对于劳动者的惩罚性措施，使得劳动者在进行各类行为前，可以通过明确具体的规章制度对照行为，以预期可以产生的后果，在可以预期的情况下，如果劳动者仍坚持进行相关违规的行为，那么其必须承担相应的处罚措施。那么在这种情况下就必须要求这些惩罚性的条款必须明确、具体且有可操作性。

　　被告公司的《员工手册》中对于员工要求“诚实正直和值得信赖”，这本是基本的原则性规范，被告的《员工手册》同时规定“员工只要违反公司或部门规定，就构成行为失检；员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理”，那么在本案中只要确定了原告存在着违反“诚实正直和值得信赖”的行为就存在着被解雇的可能。

　　但是“诚实正直和值得信赖”两个原则性的要求是否可以直接适用在用人单位的日常细节管理中，或者说这个要求是否适合直接作为处罚劳动者的标准，则值得商榷。

　　作为基本要求的“诚实正直和值得信赖”虽然是被告公司的基本要求，但它并不仅仅是适用于被告公司的原则，除被告公司外，这个要求适用于各个行业、各个企业。那么作为一个广泛性适用的概念，在适用于个别具体的用人单位时，用人单位亦应结合本单位的实际情况制定可操作的规范及要求，以实现基本要求的最终落实。但是本案中，被告公司对“诚实正直和值得信赖”这个基本要求进行了原则性规范后，针对本案的具体情况并没有相关具体的措施，那么从劳动者的角度来考虑这个问题，不论是严重或轻微的进行了违反“诚实正直和值得信赖”的行为，都属于《员工手册》中的违规行为，而按照《员工手册》的要求，“员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理”，那么就可以推导出这样一个状况——同样受到“解雇”这种纪律处分的两个劳动者，他们受到处分的违规行为的情节严重程度可能存在很大的差别。

　　三、对规章制度应做严格限制的解释

　　规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中不可避免的面临着对于规章制度的解释，而对于这种解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应再加以类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。

　　在本案的案件事实认定中，法院对于劳动者“一件多投”的行为肯定了用人单位的作出的“骗取公司绩效奖金”的性质确认，那么劳动者的行为违反“诚实正直和值得信赖”这个原则性规定是毋庸置疑的，但是针对本案涉及的“一件多投”的行为并没有进行明确、具体的处罚规定。

　　那么对于劳动者来讲，对于其本人并不妥当的行为，用人单位并没有进行具体的规范，那么劳动者即无法从规章制度中获得合理预期的可能，那么在这种情况下，虽然劳动者的行为并不妥当，但是用人单位直接适用原则性规范对劳动者进行最为严厉的处罚亦不妥当。

　　法谚云：“不明确的表示，应该自行负责”，用人单位应对其多提出的规章制度的表述负责，并应承担由于所选择的表述意思不清而招致的风险。因此，在解释单位规章制度时，若有文字暧昧、易生疑义或不完整时，应为不利于用人单位的解释，以防止用人单位玩弄文字游戏。

　　【相关法条】

　　《中华人民共和国劳动合同法》（2007）

　　第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　　　　　　　　　　　　　　（作者单位：天津市西青区人民法院

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一审代理审判员：陈丹

　　　　　　　　　　　　二审合议庭成员：郭萍惠、姚玉、姜海宽）