劳动人事争议仲裁委员会依据《调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》及其他劳动法律法规行使仲裁权，对申请人提出的请求予以裁决处理。仲裁委对依法应当不予受理的仲裁请求，作出不予受理案件通知书。不予受理案件通知书所载的理由以下述几项最为常见：

　　一、要件不满足

　　1.申请人的请求事项已经超过仲裁时效；2.仲裁请求不明确；3.事实理由不明确，证据不足；4.不属于劳动争议受案范围；5.不属于本委管辖范围。

　　二、主体不适格

　　1.被申请人主体不适格；2.申请人已过法定退休年龄。

　　三、一事不再理

　　1.已经法院调解处理；2.已经行政部门处理。

　　仲裁委因要件不满足而不予受理申请，其依据主要是《劳动人事争议仲裁办案规则》。《办案规则》第三十条规定了仲裁委受理案件的要件：一,属于本规则第二条规定的争议范围；二,有明确的仲裁请求和事实理由；三，在申请仲裁的法定时效期间内；四，属于仲裁委员会管辖范围。办案规则第三十一条规定，对不符合第三十条一、二、三项之一的仲裁请求，仲裁委员会不予受理；不符合第四项的，作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

《劳动法》和《劳动合同法》对劳动关系中用人单位的主体资格有着明确规定，如果劳动者申请仲裁时，被申请人并非适格的劳动关系主体，仲裁委可依法不予受理。《劳动争议案件司法解释三》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。按照该条的规定，已经享受养老保险待遇或者领取退休金的人员到用人单位提供劳动的，其与用人单位的法律关系应当界定为劳务关系。仲裁委以申请人已退休为由不受理仲裁申请，实质是因为此种关系下的争议不属于劳动争议受案范围。

　　一事不再理是民诉法的基本原则，是指针对相同的诉讼标的不得重复起诉。已经法院调解处理的案件，对当事人的权利义务作出了认定，对诉讼标的作出了具有法定效力的处理，当事人不得另行提起诉讼。

　 《劳动合同法》第七章规定了用人单位违反法律规定的法律责任，劳动部门依据本法及其他法律法规对用人单位作出责令改正、给予警告、限期支付、行政处罚等具体行政行为后，用人单位应当履行相应义务。拒不履行的，作出行政行为的行政主体可以依法强制执行或申请法院强制执行。此种情况下，劳动者也不得就相同的争议事项提起仲裁或诉讼。

　　实践中，劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理案件决定时，存在如下几个常见问题。

　　一，扩大适用事实理由不明确、证据不足。申请人提出仲裁申请时对事实理由只负有初步的证明责任，仲裁委在审查立案阶段不得苛求申请人拿出足够的证据。仲裁委以事实理由不明确、证据不足为由决定不予受理，只能在申请人无法完成初步证明责任时适用，否则将会在程序上损害申请人的实体权利。

　　二，仲裁委扩大使用一事不再理原则。

劳动争议案件存在群体性特点，发生群体性用工事件后，政府相关部门组织劳动者开展自救行为，或者接受劳动者群体的信访、约谈，或者与用人单位交涉，这些行为并不是具体行政行为，并没有对劳动者与用人单位的实体争议作出具有法律效力的裁判。仲裁委不得认定这些行为已经对案件作出了有效判断，不得认定申请人的申请已经行政部门处理，因此不得使用一事不再理原则。

　　我国实行的一裁两审制度，对于妥善解决劳动争议、保障劳动者合法权益具有重要意义。仲裁委作为行使裁决权的行政主体，作为处理问题的第一层机构，在解决劳动争议上发挥着巨大的作用。如果不能严格依照法律法规对申请人的申请进行审查，自由扩大不予受理的范围，一则不能发挥一裁两审制度的优越性，二则会激化矛盾、对司法裁判产生消极影响。仲裁委在审查仲裁申请时，应当严格按照相关法律法规的规定作出受理与否的决定，尤其在立案审查制变更为立案等级制的司法环境下，适宜放宽审查条件，促进争议纠纷的解决，从而发挥更大作用。