论文提要：

目前的初任法官培训中容易出现“走过场”的现象，初任法官培训不仅仅需要内容自身的完善，还需要相关制度的提升以敦促培训机制的落实。本文主要通过对比论证的方式，结合当前我国的司法环境，将现阶段的初任法官培训机制同国外的初任法官培训机制作对比，将律师事务所、法律诊所等培训模式作对比。为了针对性的对初任法官培训机制提出合理化建议，本文没有对法官遴选机制和法官的选人模式进行过多赘述，而是主要针对现有的初任法官培训模式，从初任法官、法院以及以法官学院为主的培训方的角度找出其中的矛盾点。在论文的论述中，主要借鉴了国家法官学院老师的文章，来更深入的了解初任法官培训机制，从这其中笔者发现在现有的培训模式下，初任法官的培训和实际庭审实务中的过程是脱节的，同时对于当前“案多人少”的审判压力，让法院系统内部对于法官个人能力的培养注意力降低，因而直接导致了法官学院的培训效果下降，督促机制不能很好的落实，初任法官培训逐渐形成了一种“你好我好大家好”的模式。对此，本文对于初任法官培训机制的完善这一问题，提出以下几点建议：1.引入以法律诊所模式为主的培训模式，从内容上加强实战演练性，从模式上加强趣味性以提升初任法官的学习兴趣；2.从将初任法官培训纳入年度考评机制，提升法院系统的重视程度；3.提升法官学院师资质量和待遇水平，吸引各行业的法学专家进行学术和实务等方面的交流，以完善培训内容。

全文共7898字

以下正文：

　　随着社会结构的深刻变革、法律维权意识的不断提高，在经济社会迅速发展的背景下，矛盾、纠纷日益增多，相比于过去“轻易不进法院”的观念逐渐在转变，老百姓更愿意走进法院，寻找一个能够讲理的地方解决纠纷，法院在社会生活中扮演的角色越来越重要。面对复杂的纠纷、当事人的诉求，法官要承担的责任很重。法官是一个专业能力要求极高的职业，对于一名生活阅历有限，在现行体制下用不到3年的时间完成法学院毕业到法官助理、预备法官再到初任法官跨越的年轻人来说，承担起化解纠纷、定纷止争这些责任的确有些难度，对于当事人来说，自己的诉求希望能够最大限度的得到实现，将自己的案件交给一名年纪尚浅，阅历尚浅的法官来说，很难得到当事人的信任，一定程度上容易增加双方的矛盾，难以让当事人感受到司法权威和公平正义。初任法官培训是一个基础，是能够让初任法官尽快适应角色，提升庭审驾驭能力、文书写作能力等综合素质的极为重要的阶段，但当前我国初任法官培训机制中仍存在一些问题，直接导致了初任法官培训质量降低，这对于每一名初任法官而言无疑是一种损失，因此，从初任法官来源上改善方式、从培训机制上改善方法则显得尤为重要。

　　本文将重点从初任法官培训制度上展开论证，为初任法官培训的方式方法提出可行性建议。

一、当下我国初任法官培训模式的运行现状

（一）我国当下初任法官选任模式

在我国，一般来说法官主要来源于法官助理，而法官助理主要从当下我国“双考制”的招考模式下产生，即通过国家司法考试和公务员公开招考双重考试的任职模式进入法院系统。而通过公务员招考进入法院系统的人员一般都需要从书记员干起，经过一到两年的工作转为法官助理，再进入初任法官的队列，这需要要经过两到三年的时间，而在这过程中都是在做“法官助手”的角色，主要以卷宗整理、送法法律文书、庭审记录等程序性工作为主，但是当这些一直从事法官助理工作的年轻人被任命为初任法官后，面临的职业生涯的巨大变革对他们而言都会是一个长久的过渡过程。

从现实情况来看，我国的初任法官大致是通过法官学院的培训和平时的工作表现两个大方面来考核和评价的，而对于初任法官个人的能力测试、心理素质、抗压能力、庭审驾驭能力、文书写作能力等多方面的要求不能做到全面系统的培训；另外对于初任法官来源和养成方面，不少专家提出要吸纳专家型人才和律师参与审判工作，对于培训机制可以借鉴法律诊所教育模式，笔者认为这对于初任法官培训都有积极的借鉴价值，但是对于我国法官主要从公务员考试中选拔的现状，以及“案多人少”等一系列的矛盾，对于现行选人标准的改革和法官培训机制的完善是两个概念，不同人才进入法官系统都需要进行一个培训的过程，那么完善初任法官培训自身的内容和考核评价机制最为重要。

（二）当前初任法官培训中存在的问题

在国外要经历10年甚至20年以上的法官职业培训才会诞生一名法官，和他们相比，对于通过司法考试的法官助理来说，一般三年的时间就可以成为预备法官，能够接触案件实体审理。虽然和外国的法律体系不尽相同，从案件审判质量来讲两者也没有可比性，但是假定两名法官的法律职业能力和素养完全相同，区别两位法官审判能力高低的唯一标准应该就是--“审判经验”。审判案件需要同时具备审判能力和审判经验，这对于我国“速成”的养成模式来讲，如何提高初任法官培训的质效成为亟待解决的问题。

1.初任法官自身存在的问题。

（1）自身素质方面。不少初任法官社会经验少，人生阅历不丰富，对于案件的理解和掌控能力不足，法官的一言一行直接会影响当事人的心理状态，初任法官刚刚接触案件自身的心理压力会影响庭审效果，难以把握当事人的实际需要。面对案件数量攀升、审理难度增加等问题，一方面增加了初任法官的心理压力，另一方面“摸着石头过河”这样的学习方式影响案件的质量和效果，不利于矛盾纠纷的化解。

（2）外部环境方面。初任法官大多数从书记员干起，主要负责案件扫描、卷宗整理、法律文书送达、内勤接待等程序性事项，对于案件实体问题的接触少，担任法官初期不少法官出现不知道法庭上如何发问，判决书如何写作等基础性问题，由于角色分工的快速转变导致衔接效果不佳，也让初任法官增加了紧张感、挫败感等心理压力，除了工作适应能力问题，更体现出了法官培训机制的不完善。

2.法院中存在的问题

（1）法院系统内部对于法官培训的重视程度不高。随着案件数量逐年呈井喷式增长，一名法官一年审理的案件在200-300件不等，个别地区甚至更多，繁重的审判压力让法院系统对于案件的调撤率、审结率、发改率等更为重视，对于法官综合素质方面考核的重视度降低，缺少针对性的考评机制，使得初任法官培训的机会和时间减少，不利于法官个人素质的提升。

（2）培训机制落实程度不够。对于初任法官培训机制的考核，不仅仅在法官学院的培训学习，在法院工作中的督导制等培训机制建立不完善，在工作中老法官和新法官都面临着繁重的审判压力之下，初任法官向老法官学习、观摩、交流的机会减少，对于初任法官而言，培训之外的审判工作对于自己能力提高更有益处，但学习机会的减少更加不利于初任法官的成长。

3.初任法官培训机制中存在的问题

　（1）初任法官培训方式和内容不完善。培训方式单一，对于初任法官学习积极性的调动效果不高，培训过程缩水影响培训时效性，对于培训效果的考核机制不完善，一定程度上影响培训成效，在实际审判工作中不能将理论和实际结合，面对法律关系复杂、矛盾尖锐的案件，初任法官往往难以应变，降低初任法官的质量。

　 （2）法院重视度不高导致培训效果难以落实。初任法官培训不仅仅是在法官学院的培训过程，在初任法官工作中，督导制、考评机制更为重要，但是由于培训机构和法院之间并没有相关制度来规范初任法官培训的效果问题，对于法官学院来说自身的重视程度降低，思想认识不统一、培训总体时间偏短、培训考核制度不完善等问题，致使培训有关制度要求不能再技能实际阶段得到严格落实，“你好我好大家好”的模式下直接导致培训效果的降低。

　　二、国外初任法官培训现状

（一）日本初任法官培训

一般地，大陆法系国家法官的选人模式都是法学院学生从法学院毕业，然后参加统一司法考试，在进行职业化专门培训，才能被任命为初审法院的法官，法官任职前的培训是法官任命的前提条件。

日本主要以司法研修制度为主，在通过司法考试后，必须进入国家的“司法研修所”参加1年半的研修、实习，合格后，才可以做助理法官。这一个硬性标准和较长的培训时间保证了初任法官培训的效果。

司法研修所的目的非常明确，其教学内容与课程设置与一般大学法学院有很大区别，重点是培养和训练司法修习生处理各种实际法律问题的能力，一般要经过十年的锻炼才会被正式任命为裁判官，除了这些专门的职业教育之外，日本每年都有一些有发展潜力的法官助理被送到美国、英国、法国和德国学习法律和制度，这对于初任法院都具有很大帮助。

日本的培训注重理论学习和实践能力，特别是在法院、监察厅、律师事务所的实习，以及根据不同任职期限准备的特定培训都能够定向培养适合的法律人才。在主要培训的两年中通过在不同部门的实习，能够最大限度的让初任法官提高审判经验和庭审驾驭能力，在结合法学知识的基础上提高实际的操作和运用能力，在真正走向工作岗位后能够顺利的完成审判工作，并通过后天的不断积累增加自己的审判能力，这对于我国的初任培训具有极大的借鉴意义。

（二）美国的初任法官培训制度

美国所有的州都有某种类型的初任法官培训，美国初任法官培训重视资深法官对新任法官的经验交流。

以佛蒙特州为例，在那里新任法官的第一年必须参加国家法官学院的培训，还必须参加当地的培训，佛蒙特法官学院培训主要特点是能够提供一个校园环境和学术氛围，使法官离开平时的日常生活，有时间来发展良好的同事关系，一周的培训可以使他们具有足够的时间来对一些关键问题进行深入的探讨；半天的会议可以使他们对一个单独的问题进行深入研究。

作为英美法系国家，注重经验的交流，辅导员法官在培训中扮演了重要的角色，新任法官在他们的指导下能够最快的学习资深法官审理案件的思路，把握案件的正确走向；同时注重合议庭法官庭审和判决中对年轻法官的日常训练，提高新任法官的审判能力。这对于我国改良初任法官培训内容和方式方法上具有重要的学习价值。

（三）台湾的初任法官培训机制

作为大陆法系国家，台湾的初任法官培训和德国、法国类似，和中国大陆也有很多相似之处，具体来说：

台湾有专门的“司法官学院”，几乎所有的法官、检察官都是来自这所学校。该学院的决策机构为司法官培训委员会，“最高法院”院长和“最高检察署”检察总长分人委员会正副召集人，所有委员共同决定司法官培训方针、计划及有关重要事项，其中各项决定交由学院执行。台湾的初任法官培训分为四个阶段，为期两年，首先是在学院内学习相关基础性专题课程，提升司法价值观、使命感，并到相关行政机关实习，接下来回到学院学习司法实务课程，由优秀法官和检察院的学员讲授司法实务课，第三阶段是为期一年的实习阶段，分为民事4个月。行使4个月、其他业务4个月，由资深法官一对一带教，最后阶段是进行综合测试和口试，并完成法律事务总结课程，强化学员司法综合实务操作能力。

台湾的初任法官培训制度更加全面系统，首先从学院的行政机构体制上提升了管理级别，促进了法官培训机制的落实和完善，共同决定培训项目让培训内容更加科学具体，同时为期两年的培训过程阶段明显、内容具体，不仅让学员获得了担当司法职责的能力，更重要的是把法律毕业生中的最优秀者送上司法岗位，为法官获得权威性、专业性提供了不可比拟的正当性。

三、法官培训方式和理念构想

　 虽然初任法官年龄小、社会经验少，但也恰恰是因为这些特性奠定了初任法官可塑性强，接受能力快的优势，笔者认为要抓住初任法官的特点进行针对性的培训才更有利于法官培训质量的提高，因此培训要具有针对性和基础性的特点，从心理素质和经验培养方面落实培训质量，重新梳理一个新的培训理念和培训方式才是完善初任法官培训最重要的方法。

（一）法官学院培训方式及内容的创新化

在现有的初任法官培训中，以案例讨论和讲座等形式为主，虽然内容丰富，在培训过程中能够了解到老法官们的丰富经验，将学习到理论知识运用到实际案例的过程，但是相比于国外初任法官培训的形式来说，我国法官培训并没有国外培训的强度大，同时对于初任法官，大多是以一名学习者、第三方的身份去学习和体会，并没有让初任法官作为主体，以第一人称的身份参与到法官培训的过程，体会到培训的实际内涵，当他们回到工作中时，能从培训中学习到的东西运用到实际的机会很少，这无疑降低了初任法官培训的实际价值。

对于当前培训的模式需要进行进一步创新。首先可以从心理辅导的课程入手，让初任法官当前和未来将会产生的心理变化进行系统的疏导。刚刚面临工作并独立判案，这对于一名初任法官来说，心理素质才是最先面临的挑战：如何以一名裁判者的角色应对当事人，如何在案件难以进展的情况下找出头绪，如何在审判压力过大时找到正确的发泄渠道，这些都需要在法官培训中给出方向；同时，在初任法官实际接手审判案件之后，心理疏导等一系列培训仍应当继续推进，可以定期给法官们进行心理分析测试，定期给初任法官们进行心理疏导讲座。可以开展心理信箱等有意思的活动，让法官们可以匿名将自己的心理压力发送到特定网站或者信箱中，其他的法官或者专业的心理医生可以匿名回复或进行专业化的疏导等多元化的方式，让初任法官在工作初期能有一个“安全感”，在最快的时间里疏导负面情况，减少案件增多带来的压力。

其次，对于培训讲座的内容可以更加专业化，提升文书写作、庭审能力等一系列技能。在培训过程中可以增加更多案例讨论的机会，或者可以开展实际的庭审观摩，身临其境的体会庭审驾驭能力；可以以分组的形式，在培训中系统提高裁判文书标准化写作能力、法律适用能力、证据审核能力、事实认定能力，以讨论大于讲授、思考大于听讲的方式锻炼初任法官的专业能力。

（二）在职培训中完善优秀法官“督导制”培训模式

法官培训和律师事务所、检察院培训的模式都不同，初任法官需要在案件审理中自身的经验积累，同时更离不开导师的指点。可以简单的将初任法官做一个比喻---初任法官就像是一名“小学徒”，经验丰富的法官就是自己的师傅，在这过程中，老法官的行事作风，庭审驾驭的方式，甚至裁判文书的写作风格都会对初任法官产生深刻的影响，因此，在法官学校之外的实际判案中通过导师的言传身教能够让初任法官快速找到方向，形成“督导制”培训长效机制尤为重要。

在初任法官任职前到任职后的一段时间里，暂不独立承办案件，在合议庭内培训，随督导法官一起审理案件。督导法官从本庭内选任，具备良好的职业道德和个人品行，丰富的审判经验和良好的口头表达能力，同时具备关心同事、乐于奉献的高尚品质，对于当选督导法官的，可以进行一定的物质奖励或精神奖励，也可以纳入优秀法官评价机制中。

督导制总的来说就是在业务上帮助初任法官提升庭审驾驭、事实认定、证据审核、论证说理等方面的能力和水平；在心理上疏导初任法官在工作中焦虑、不安等不良情绪，释放压力。督导法官对初任法官尚未审结的案件或者被上级法官改判发挥的案件进行单独督导，以帮助初任法官找寻更为妥当的案件处理方法，对尚未审结的案件中所运用的方法进行梳理，或对已审结的案件所存在的问题进行分析，还可以查找案件处理发生问题的根源或分析疑难案件裁决的潜在风险，在这过程中，督导法官应注意避免对初任法官的行为做任何评价。

对于督导制来说，我们可以借鉴美国的培训经验，注重老法官和新法官的经验交流，手把手帮助初任法官过渡为经验丰富的审判人员。

（三）引入法律诊所的培训机制

1.诊所教育模式的引入。

　　法律诊所主要是以法学专业知识业务培训、社区法律援助、经典法学讲座等多个方面进行综合培训的教育模式，诊所法学教育在美国的法学院课程中已经成为不可缺少的一部分，我国的法学院校也在相继开展法律诊所教育活动，以重庆市西南政法大学为例，由徐昕教授创建的法律诊所已经形成了较为成熟的法律援助模式，从诊所中走出去的成员在律所、法院系统中工作能力和适应能力等方面都有优秀的表现。笔者认为将法律诊所的培训模式纳入到初任法官培训中，对于初任法官培训方式的完善起到至关重要的作用。

法律诊所与学术教育紧密相连，法学院学生经过诊所内专业的法律知识培训，走向社区提供免费的法律咨询活动，经过律师、老师的指导可以尝试代理案件等诉讼活动，在诊所的学习过程中，成员们自己编写培训讲义进行系统化培训和案例讨论，并且自愿组织社区义务法律咨询，在综合运用法学知识的基础上提升接待当事人的能力，这些对于法学院学生综合能力提升具有极其重要的作用。同样的，在初任法官培训课程中，可以吸收诊所教育的理念，在初任法官培训且并未实际审理案件期间组织模拟的“实战演练”。

在培训过程中，初任法官可以分组的形式，以小组为单位组织法律规定的学习，针对性的进行案例讨论，组织培训的老师可以设计典型案例供学员们讨论并整理出案件的操作思路，从诉讼程序、法律适用以及文书写作质量等多个方面进行讨论，增加学院的参与热情，并在汇报成果之后组织经验丰富的法官对案件进行评析，帮助初任法官找到自身存在的问题，学习他人的审判思路，在自学、自省的方式中自觉提高自身的法学素养。

2.初任法官培训结业考核方式多样化。

在初任法官培训期间，对毕业前考核方式和标准进行重新设定。对于初任法官培训的“结业考试”，可以创新多元化的方式，提升考评的综合性和全面性，帮助初任法官锻炼成为一名全面、专业的高素质法官。

可以采用庭审现场观摩与法律文书制作相结合的方式，作为初任法官能力结业成绩。在法官培训中评选出最佳法律文书等方式，提升初任法官的写作水平。“对于法官来讲，思维方式甚至比专业知识更为重要，因为专业知识是有据可查的，而思维方式是靠长期专门训练而成的。具体包括：法律语言与法律思维；程序理性与程序价值；法律解释方法；法律推理方法；法律适用规则；证据规则。”除此之外，一些常见的法律技能，例如证据采用、法庭规则，判决文书的制作等，都是职业培训中非常重要的课程。特别是判决文书，是法官活动的最后作品，应当充分体现法官的思维推理过程和司法基本技能，对判决文书制作的课程是法官职业教育中不可缺少的课程。

可以采用模拟法庭辩论赛等形式，组织初任法官参与一场模拟庭审活动，从中选出优秀的初任法官。模拟法庭辩论赛等形式可以很好地帮助初任法官尽快适应法官角色，并且在参与过程中能够站在当事人双方的角度综合分析案件内容，在模拟法庭提升解决问题的能力、交流配合能力、咨询和谈判能力、诉讼技能、替代性争端解决程序中的能力、法律工作组织和管理能力；在这过程中，专业的老师和法官可以随时参与其中，为初任法官进行指点，对初任法官参与过程中的应变能力、组织协调能力、专业知识的掌握和理解能力等方面进行综合评价，帮助初任法官找到审理案件的感觉，全面提升初任法官培训的质量和效果。

四、对我国未来初任法官养成机制之构想

现代人力资源管理原理告诉我们，培训的目的在于提高员工的竞争力和胜任力，增强组织的绩效，而人的胜任力是可以通过培训与开发得以提升的 ，为此，我们应建立以提高初任法官胜任力为核心的初任法官培训机制，帮助初任法官提升素质能力，激发潜能，尽快适应未来的司法变革。初任法官在独立办案初期，由于人生阅历有限，审判经验缺乏，面临大量复杂的矛盾纠纷，往往感到力不从心，容易产生焦虑烦躁等负面情绪，教育性督导和各种专业的心理素质、业务能力等培训能够为初任法官快速进入工作角色提供依据，为初任法官有效积累实践经验提供有益的借鉴。由法官助理到审判人员的转变需要打好坚实的基础，因此，未来的初任法官培训应该扮演极为重要的角色，不论是法官学院等培训学校，还是法院系统内部对于人才的培养以及考评机制等方面，都要进行系统的梳理和完善，不断改进和创新多样的培训模式。

（一）在针对法官特点的基础上学习其他专业领域的培训经验

　　初任法官培训应当与时俱进，学习现代人力资源管理的理念，更加注重“开发”，注重提高人的胜任力。在培训理念方面注重从特定的岗位技能、知识培训扩展到自我认知、自我创新、团队共享、团队互助的新阶段；在培训方法方面将培训分为两个阶段，而不能简单的将培训定义为法官学院的学习，在职培训阶段可采取师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习等方法，在培训学院可以采取演讲法、案例研究法、情景模拟法、行为示范法和网络培训等方法结合的方式锻炼初任法官的能力。

（二）完善督导制度，将“传帮带”作为长效机制

　　督导是培训的一种形式，导师扮演心理调适辅导员的角色，提高初任法官的士气，调动并保护受督导者的工作积极性，帮助他们解决与工作相关的情绪低落和不满，给予工作者作为专业人士的价值感、归属感、安全感。未来的初任法官培训应当将督导制作为一种长效机制传承下去，这需要相关制度的落实和完善。

首先，对于督导法官的选任。在选人中应当注重选择品行较好，法学理论功底深厚，经验丰富的法官，同时应当考虑优秀法官资源有限，精力有限的情况，注重人员的调配和轮换工作，确保督导取得实效。

其次，督导方式应当多元化、具体化。每个初任法官每年接受督导的时间应该有明确的规定以保证培训质量，以庭审观摩、案例讨论、问题解答、庭审或法律文书点评等方式为初任法官进行一对一或者小组督导；可以采取多种方式帮助初任法官缓解心理压力，强化心理疏导。

最后，对于督导法官应当建立保障机制。法院应当形成完善的督导格局，由党组制定青年法官培养统一规划，政治部门协调落实管理工作，制定督导法官选任标准，核准督导法官任选，确定、更换督导小组人员，定期组织心里疏导培训，同时加强考核评估，适时调整督导法官，对于对优秀的督导法官给予物质或精神奖励；另外对于初任法官的考核评价机制应当做好理性的评选标准，避免因初任法官的情绪、心理压力进行人格问题的评价，做好保密工作，理性评价初任法官的培训效果。

（三）学习国外先进培训方式和理念

可以组织优秀的培训讲师和优秀的青年法官学员们定期到国外学习先进的经验和审判理念，组织演讲、讲座等活动帮助初任法官学习先进理念，以开放的理念、兼收并蓄的心态相互学习。

针对中国“案多人少”，培训“速成”等现象，学习国外培训理念，这除了培训方式方法的改革之外，还需要相关法律规定、制度的设立和规范，以系统明确的培训流程和规定明确初任法官培训的内容和目的。

五、结语

在经济社会飞速发展的背景下，矛盾纠纷呈多元化复杂化发展的情况下，初任法官培训的方式更应该与时俱进才能适应这个多变的社会背景，应该避免教条化、形式化的走流程培训，应当说初任法官培训更应当走在当前社会矛盾纠纷出现的前端。为此，我们应当不断创新培训机制，努力构建以胜任力导向且符合司法规律、适应法官成长需要的初任法官培训机制，加强对初任法官的培训培养，让初任法官以专业扎实的法学功底，游刃有余的法律适用能力驾驭当前的纠纷和矛盾，使之得以顺利审结。